Верховна Рада України внесла масштабні зміни до Кодексу законів про працю України

Верховна Рада України Законом України від 01.07.2022 р. № 2352-IX (Закон № 2352) внесла зміни до законодавчих актів щодо оптимізації трудових відносин, а саме до:

• Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII (КЗпП);
• Закону України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» (Закон про оплату праці);
• Закону України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (Закон про відпустки).

Розглянемо найголовніші нововведення.

1. Відповідно до нової редакції ст.29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов'язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

• місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), дату початку виконання роботи;
• визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;
• права та обов'язки, умови праці;
• наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про право на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;
• правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);
• проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;
• організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);
• тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
• процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

¹ Попередньою редакцією було передбачено «до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу). Щодо дистанційної роботи див. коментар до Закону України від 04.02.2021 р. № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» та коментар до наказу Мінекономіки України від 05.05.2021 р. № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».

Отже, перелік зобов'язань роботодавця щодо інформування працівника під час його працевлаштування про умови праці та відпочинку розширено і конкретизовано.

2. Встановлено нову підставу припинення трудового договору – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (див. новий п.8 ст.36 КЗпП).

3. Відповідно до нового п.6 частини першої ст.41 КЗпП крім підстав, передбачених ст.40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у разі неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Розірвання трудового договору у такому випадку проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з зазначеної підстави протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (внесено зміни до частини першої ст.42 КЗпП).

У разі припинення трудового договору з такої підстави, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (внесено зміни до ст.44 КЗпП).

Новими нормами ст.49 КЗпП встановлено, що вивільнення працівників відповідно до п.6 частини першої ст.41 КЗпП здійснюється в такому порядку:

• про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 10 календарних днів;
• не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям надається інформація щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

4. Виключено ст.81 і частину третю ст.83 КЗпП, якими, зокрема, було передбачено право працівника на відпустку та відповідну грошову компенсацію у разі його переведення на інше підприємство.

Також виключено:

• частину третю ст.9 Закону про відпустки, відповідно до якої, якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використовував щорічні основну та додаткові відпустки і не одержував за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховувався час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи;
• частину третю ст.24 Закону про відпустки, згідно з якою у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням мала бути перерахована на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник.

5. Відповідно до нової редакції ст.102 КЗпП сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Такі самі зміни внесено і до ст.19 Закону про оплату праці.

Отже, фактично законодавець надав таким чином визначення терміну «сумісництво».

6. Встановлено, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором (див. зміни до ст.115 КЗпП та ст.21 Закону про відпустки). Раніше цими нормами передбачалося здійснення зазначеної виплати не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

7. Новою редакцією ст.117 КЗпП встановлено, зокрема, що у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у відповідні строки підприємство повинно виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців.

Таке саме обмеження встановлено також у разі наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум та вирішення такого спору на користь працівника.

Попередньою редакцією цих норм не передбачалось обмежень щодо строку, за який має бути виплачений середній заробіток.

8. Скасовано вимогу, відповідно до якої за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігався середній заробіток на підприємстві, в якому вони працювали на час призову. Відтепер за такими працівниками зберігаються місце роботи та посада (внесено зміни до частини третьої ст.119 КЗпП).

9. Новою редакцією частини другої ст.233 КЗпП передбачено, що у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, він має право звернутися до суду у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Попередньою редакцією цієї норми було встановлено, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Також встановлено, що у разі пропуску з поважних причин строків, встановлених ст.233 КЗпП, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року (ст.234 КЗпП). Раніше цією нормою не передбачалось таких обмежень.

10. Виключено пп.8 частини сьомої ст.10 Закону про відпустки, відповідно до якого щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надавалися працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації.

Закон № 2352 набрав чинності з дня, наступного за днем його офіційного опублікування, – 19 липня 2022 року (п.1 розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 2352).